Рекомендации
по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения
распространения новой коронавирусной инфекции
на территории Российской Федерации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с
целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на
территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать
применение гибких режимов работы.
1.В первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная,
дистанционная, надомная работа.
С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований
органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии
взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы
могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами
документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
1.1. Удаленная работа.
Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников,
для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь -
беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов,
попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до
четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет),
инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу
должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности
их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические
возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со
стороны работника.
Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо
определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и
порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под
собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их
выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий,
направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе
сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.
Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных
обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.
1.2. Дистанционная работа.
Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Кодекс) предусмотрена
возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с
работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для
осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам,
связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего
пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1. Кодекса). Такой трудовой
договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.
2
Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним
дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.
Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена
электронными документами, где используются усиленные квалифицированные
электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на
дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами
работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в
трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается
компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.
В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения
противоэпидемических требований органов государственной власти по
предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут
при необходимости обмениваться электронными образами документов с
последующим их оформлением в установленном порядке.
1.3. Надомная работа.
Надомники - это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении
работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов,
полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 Кодекса).
Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с
участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи
надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален
- это какая-то вещь. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса,
можно считать надомной.
Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом
договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе
использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение
доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового
договора.
2. Для работников, которые продолжают работать на рабочем месте,
следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха
работников.
Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать
соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на
нераспространение новой коронавирусной инфекции.
С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому
договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и
окончания, общая продолжительность рабочего дня).
2.1. Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части.
Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при
начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время
рабочего дня.
При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня
3
или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению
сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество
рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это
может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего
времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна
превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать
1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяца.
Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части
применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера
труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в
течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего
времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной
работы (статья 105 Кодекса).
2.2. Сменная работа.
Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях,
оптимизировать нагрузку на работников. Его целесообразно применять при
увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные
работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии. Сменный режим
рабочего времени - работа в две, три или четыре смены. При сменной работе
вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с
работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и
объемов необходимых работ. Порядок введения суммированного учета рабочего
времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 103,
104 Кодекса).
2.3. При необходимости оперативной организации работ в целях
предупреждения распространения эпидемии применяются нормы Кодекса,
предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих
под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части:
привлечение к работе без согласия гражданина (статья 4);
заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59);
временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не
обусловленную трудовым договором работу (часть вторая стать 72.2);
привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в
выходные и нерабочие праздничные дни (п.3 части 3 статьи 99, п.3 части 3 статьи
113).
3. При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях
сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего
времени.
Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или)
неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с
продолжительностью отработанного времени (статья 93 Кодекса). При неполном
рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному
4
времени или за фактически выполненную работу.
При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на
части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.).
Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени
устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные
Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в
полном объеме.
По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может
быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном
соглашении к нему.
При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях
сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев
с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Кодекса).
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе
беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица,
осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с приказом Минтруда России от 24.03.2020 № 152 «О
внесении изменений в приказ Минтруда России от 30.12.2014 № 1207 «О
проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости
работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в
органах службы занятости» в случае введения режима неполной занятости
работодатели обязаны представить соответствующую информацию посредством
заполнения отчетной формы в электронном виде в личном кабинете работодателя
ИАС ОБВ «Работа в России» (портал «Работа в России»).
4. Кроме того, с учетом сложной ситуации следует использовать все
возможности обеспечения занятости работников, включая работу по договорам
о временной работе на срок до двух месяцев, о сезонной работе до шести
месяцев и другие.
При временной работе, срок выполнения которой не превышает 2
месяцев (глава 45 Кодекса) в трудовом договоре можно отразить не должность, на
которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы. Нужно
указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного
характера (например, "на время выполнения работ по уборке территории").
Испытание работникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев, не
устанавливается.
Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в
течение определенного периода (сезона), как правило, до 6 месяцев. В некоторых
случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев.
Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность
устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается,
5
что он заключен на сезон (глава 46 Кодекса). Применение актуально в сельском
хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т.п., то есть в сферах, где
общественные работы могут быть организованы органами государственной власти
субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления с учетом
ситуации в регионах.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и
местного самоуправления для организации занятости с использованием «онлайн-
платформ» могут организовать взаимодействие соответствующих платформ со
службами занятости, ФНС России в целях поддержки граждан, не имеющих
заработка в рамках трудовых отношений.
6. Предоставление отпусков и объявление простоя.
В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020
№ 206 и от 2.04.2020 № 239 с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены
нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Если работник находится в отпуске в этот период, то отпуск на эти дни не
продлевается. Вместе с тем, в данный период по желанию работника работодатель
имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время,
несовпадающее с указанными нерабочими днями.
В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от
25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 определено: за работниками сохраняется
зарплата. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной
платы сотрудника. Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не
предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение
зарплаты, работодатель не может.
5. Применение электронного обучения и дистанционных
образовательных технологий не снижает норму часов педагогической работы и не
может являться основанием для уменьшения размера заработной платы, включая
компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе при переводе
педагогических работников на режим удаленной (дистанционной) работы.
В случаях, когда педагогическому работнику не может обеспечиваться
необходимая норма учебной (преподавательской) работы за ставку заработной
платы, установленная в соответствии с приказом Министерства образования и науки
Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности
рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной
платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки
педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре», норма часов
педагогической работы может выполняться путем осуществления иной работы, не
подразумевающей контакта с обучающимися и их родителями (законными
представителями) - методическая, организационная, научная, творческая,
исследовательская.
В соответствии с Особенностями режима рабочего времени и времени
отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих
образовательную деятельность, утвержденных приказом Министерства образования
и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении
6
Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных
работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» (далее -
Особенности), периоды отмены (приостановки) занятий (деятельности организации
по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для
обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по
санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются
рабочим временем педагогических и иных работников (пункт 5.1 Особенностей),
которые привлекаются к выполнению работ в порядке и на условиях,
предусмотренных для режима рабочего времени работников организации в
каникулярное время (пункт 5.2 Особенностей). В соответствии с пунктами 4.1-4.5
Особенностей периоды каникулярного времени, установленные для обучающихся
организации и не совпадающие для педагогических и иных работников с
установленными им ежегодными оплачиваемыми отпусками являются для таких
работников рабочим временем с оплатой труда в соответствии с законодательством
Российской Федерации, в каникулярное время педагогические работники
выполняют методическую и организационную работу, а также иные виды работы,
предусмотренные пунктом 2.3 Особенностей, работники из числа учебно-
вспомогательного и обслуживающего персонала привлекаются для выполнения
организационных и хозяйственных работ, не требующих специальных знаний и
квалификации, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
sign_stamp